ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG NHẬT BẢN: LƯƠNG TRỰC TIẾP HAY HOA HỒNG?
2 tuần gần đây mình đang đau đầu về việc giải case môn marketing quốc tế.
Case này là về 2 công ty đang muốn liên doanh với nhau:
- Một bên là công ty NCM, phong cách kiểu Mỹ: Trọng thành tích cá nhân và trả lương theo năng lực. Thường là hoa hồng cho các đại diện bán hàng. Theo chủ nghĩa cá nhân.
- Một bên là công ty NOM, phong cách kiểu Nhật: Trả lương theo thâm niên, nhân viên hầu như gắn bó suốt đời với công ty. Thường trả lương cơ bản cao. Theo chủ nghĩa tập thể.
Và làm cách nào phát triển nên những nguyên tắc tạo động lực cho nhân viên với vai trò là nhà tiếp thị quốc tế.
Mong mọi người góp ý để ta có thể tìm ra hướng đi tốt nhất ^^
marketing
,bán hàng
,văn hóa
,động lực
,lương cao
,marketing
Theo quan điểm cá nhân thì mình nghĩ nên kết hợp cả 2 phương pháp này.
- Đối với đội ngũ lâu năm thì trả theo kiểu của người Nhật: theo thâm niên (và như bạn nói thì lương cơ bản đã cao rồi nên chắc sẽ công bằng với công sức họ bỏ ra)
- Đối với đội ngũ mới (sinh viên vừa tốt nghiệp) mình khuyến khích trả theo kiểu Mỹ: theo năng lực. Vì giới trẻ ngày nay có tính cạnh tranh rất cao, năng lực cũng như khả năng thích nghi, thái độ, hiệu quả làm việc của mỗi người khác nhau và nhà quản lý vẫn chưa biết rõ để đánh giá chính xác được. Vì vậy nếu trong khoảng thời gian này áp dụng chế độ trả lương đó có thể thúc đẩy động lực làm việc cũng như học tập của nhân viên mới. (mau chóng thạo việc và nghiêm túc với công việc hơn).
Tuy nhiên để tránh mâu thuẫn giữa các nhân viên cũ và nhân viên mới thì cần có giới hạn mức lương nhất định cho nhân viên mới. Ví dụ lương cơ bản của nv cũ là 10tr/tháng, thì lương của nhân viên mới (làm tốt, đạt yêu cầu) có thể để ở mức 5-6tr/tháng. Ý mình nói ở đây là dù có trả max cho nhân viên mới thì cũng nên để mức dưới nhân viên cũ 1 khoảng (vừa để cho nhân viên cũ thấy rằng à thâm niên và sự cống hiến nhiều năm của mình được ghi nhận và duy trì; ngược lại nhân viên mới sẽ thấy rằng: mình là nhân viên mới lương thấp hơn nv cũ cũng hợp lý, chứng tỏ chỉ cần duy trì hiệu suất công việc và gắn bó lâu dài với công ty là sẽ có mức lương hấp dẫn như nv cũ). => Thúc đẩy động lực làm việc, tạo sự yên tâm, tin tưởng và định hướng đi lâu dài của nhân viên đối với công ty.
Lan Phương
Theo quan điểm cá nhân thì mình nghĩ nên kết hợp cả 2 phương pháp này.
- Đối với đội ngũ lâu năm thì trả theo kiểu của người Nhật: theo thâm niên (và như bạn nói thì lương cơ bản đã cao rồi nên chắc sẽ công bằng với công sức họ bỏ ra)
- Đối với đội ngũ mới (sinh viên vừa tốt nghiệp) mình khuyến khích trả theo kiểu Mỹ: theo năng lực. Vì giới trẻ ngày nay có tính cạnh tranh rất cao, năng lực cũng như khả năng thích nghi, thái độ, hiệu quả làm việc của mỗi người khác nhau và nhà quản lý vẫn chưa biết rõ để đánh giá chính xác được. Vì vậy nếu trong khoảng thời gian này áp dụng chế độ trả lương đó có thể thúc đẩy động lực làm việc cũng như học tập của nhân viên mới. (mau chóng thạo việc và nghiêm túc với công việc hơn).
Tuy nhiên để tránh mâu thuẫn giữa các nhân viên cũ và nhân viên mới thì cần có giới hạn mức lương nhất định cho nhân viên mới. Ví dụ lương cơ bản của nv cũ là 10tr/tháng, thì lương của nhân viên mới (làm tốt, đạt yêu cầu) có thể để ở mức 5-6tr/tháng. Ý mình nói ở đây là dù có trả max cho nhân viên mới thì cũng nên để mức dưới nhân viên cũ 1 khoảng (vừa để cho nhân viên cũ thấy rằng à thâm niên và sự cống hiến nhiều năm của mình được ghi nhận và duy trì; ngược lại nhân viên mới sẽ thấy rằng: mình là nhân viên mới lương thấp hơn nv cũ cũng hợp lý, chứng tỏ chỉ cần duy trì hiệu suất công việc và gắn bó lâu dài với công ty là sẽ có mức lương hấp dẫn như nv cũ). => Thúc đẩy động lực làm việc, tạo sự yên tâm, tin tưởng và định hướng đi lâu dài của nhân viên đối với công ty.
Phan Nam
Quan điểm của mình vẫn là có cạnh tranh thì có phát triển. Vậy nên, mình ủng hộ cách trả lương kiểu Mỹ. Như vậy có thể thúc đẩy được sự phát triển của nhân viên. Tất nhiên, ý mình nói ở đây là cạnh tranh công bằng chứ không phải là cạnh tranh chỉ riêng cho thành tích cá nhân.